当然这制度绝对不完，缺陷也显而易见，起码公司员工的压力会增加很多，而且将竞争表面化，职工之间的个人关系会相对张许多，这情况下，反而有可能降低工作积极，但比起那用摄像监视职工工作的老板来，还是温柔了一些。职工们即便不满，也不得不承认这制度相对公平，打压人才的事情，并不能绝对禁止，因为一些可以得到额积分的工作，上司完全可以选定不同的人去，这只能保证了工作业绩的人，不会因为格或者其他私人原因被埋没下去。

看了一阵，有一张帖引起了他的兴趣，发帖人显示为亚洲分公司销售经理，每个员工都只能使用自己的账号才能登陆，发布的内容，都能够轻易地查到本人份。当然一般人还是只能看到匿名讨论，只有拥有级理权限的人，才能察看发帖人的真实份。

熟悉的，也最有可能提有意义的改建议。

采用这制度，可以最大限度，避免人浮于事，光靠溜须拍，便能上位的情形现。积分有正有负，低于一定程度，就要勒令辞职。

除非一切由智能机来，否则想要发挥超过百分之七十的劳动效率都不可能，薛云楚对所有职工的工作能力作过预估，针对最后产值，这些购买的劳动力其实只使用了不到五成。一个人八小时工作，多数能够集中力四小时的班就很不错了。即便表面上在努力，其实开小差，是避免不了的现象。他很理解这一，也无意求这些初等劳动者能够作多少突破。

至于企业理制度，薛云楚有很丰富的经验，他明白，很多企业之所以经营不善，往往是没有发挥职工的积极，这条占到四成以上的原因。

据自己的优势所在，他设立了一并不新颖，但别人无法照搬的人才选用模式，采用第四代控制后，层人员的忠诚度固然不会的离谱，但基于利益本质一致化，心理暗示起的作用还是非常大的。这样可以最大可能地排除层勾心斗角，内耗加剧的情况发生，而这一，往往是型企业无法规避的，他们只能采取定期更换理层的办法尽量减少损失。每位职工的升迁都据积分制来确定，这虽然并不完全合理，却能够保证公正的实现，正如考试制度一样。积分的获得，基本方式，工作业绩是获取积分的主要来源，也是最大量，提合理化建议并被采纳，是其次一个来源，这个积分的评比权，并不在各个分公司手里，而是由总公司专人负责，这些负责人则统统是被植了第三代控制的家伙们，拥有绝对的忠诚度，也没有神分裂的问题，唯一缺陷，他们变通的能力差了许多。

以前采用的第一代控制，倒是能够极端发挥工人的劳动力，但缺陷太大，随着公司规模的极度扩大，现在雇员超过十万人，第二三四代控制，已经不再应用到普通职工上，只有在重要的科研和级理层人员上还有分使用。

这个公司内论坛，有着很积极的意义，任何发表言论的职工，只要不牵涉到人攻击，都不会追究直接原因，针对本岗位提合理化建议的，相反不仅有直接奖励，还会有相当可观的贡献积分加成。而且可以在一定程度上限制损害公司利益的行为发生。合理化建议包括的范围很广，基是符合公司利益。

亚洲，欧洲，北，非洲，这四个大州是他们公司业务主要集中地，除了医葯行业，黄龙公司还涉足房产，钢铁，化工，制造等等，其他行业的涉足都是行的直接收购，既有经营良好的公司，也有濒临倒闭的企业。